我國企業應用的人才測評工具種類繁多，各種測驗量表更是讓人眼花繚亂。企業究竟該如何選擇人才測評工具呢？小編認為，應當以應用為導向來選擇人才測評工具，從測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點四個方面出發匹配相應的人才測評工具，并對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。

　　根據測評目的來選擇

　　1

　　配置性測評

　　測評目的：是實現人崗匹配。

　　舉例：社會招聘、內部競聘、崗位晉升測評等。

　　關注點：知識、技能、能力，以及被測評者的個性和動機是否與崗位特點以及企業文化相匹配。

　　測評工具：在線素質測評（人格測驗、動機測驗）、行為化面試等。

　　2

　　選拔性測評

　　測評的目：實現“人與組織匹配”。

　　舉例：大批量的校園招聘、后備人才選拔等。

　　關注點：候選人的“潛力”，而不是現實的工作能力。

　　測評工具：群體互動式的測評方法，如在線素質測評、筆試和無領導小組討論等。

　　3

　　考核性測評

　　測評目的：考察某素質是否具備或者具備程度大小。

　　舉例：年終考評、任期內測評等。

　　關注點：職業素養、工作態度、行為（管理）風格等“非能力”指標。

　　測評工具：通常采用多維行為反饋技術（360度評估反饋）、述職答辯等方法。

　　4

　　發展性測評

　　測評目的：而為后續的培訓與發展工作提供指引。

　　舉例：人才素質盤點、培訓需求診斷、職業發展測評等。

　　關注點：能夠通過培訓、輔導、帶教等方式得到提升的要素，如基礎工作能力、管理能力、領導力等。

　　測評工具：通常采用360度評估反饋、結構化面試、評價中心，以及管理游戲、培訓式測評等創新工具。

　　5

　　診斷性測評

　　測評目的：查找問題的原因，由此提出改進的對策方案。

　　測評工具：通常采用評價中心、多維行為反饋、結構化面試等測評工具。

　　注：一般測評結果不公開，只供經營決策層掌握與參考。

　　根據測評對象選擇

　　首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：

　　1、金字塔尖——高層管理人員（經營決策層，公司經營班子）

　　工作特點：關注全局性、長遠性的問題。

　　測評重點：經營意識、戰略思維、決策能力、領導風格等。

　　測評工具：公文筐、角色扮演、行為化面試、領導風格測驗等。

　　2、中堅力量——中層管理人員（部門總監、經理、主任等）

　　工作特點：承上啟下，上傳下達，既關注全局性的問題，又關注細節性的問題。

　　測評重點：識人用人、團隊激勵、人際關系建立、組織協調、系統思維、個性特征等。

　　測評工具：公文筐、案例分析、行為化面試、無領導小組討論、行為風格測驗等。

　　3、貢獻者&管理者——基層管理人員（科長、主管、班組長）

　　工作特點：關注細節性、短期性的問題。

　　測評重點：溝通協調、執行推進、輔導下屬、學習能力、專業能力。

　　測評工具：通常采用專業知識測試、結構化面試、無領導小組討論、個性測驗等工具。

　　非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內容和性質的不同，測評的關注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：

　　1、職能類崗位（行政、人力資源、財務）

　　工作特點：具有一定的管理性質。

　　測評重點：溝通協調、系統思維、大局意識、團隊合作、執行推動等素質。

　　測評工具：案例分析、無領導小組討論、結構化面試、個性測驗等。

　　2、營銷類崗位（銷售、市場、品牌、售后服務）

　　工作特點：喜歡經常和人打交道，有業績的壓力，會遇到意想不到的困難。

　　測評重點：與人際溝通相關的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。

　　測評工具：壓力面試、情景面試、角色扮演、無領導小組討論、個性測驗等。

　　3、技術研發類崗位（IT工程師、電氣工程師等）

　　工作特點：和事物打交道較多。

　　測評重點：邏輯思維、學習能力、創新能力等。

　　測評工具：智力測試、行為化面試、案例分析、個性測驗等。

　　4、技能類崗位（如生產操作工人、勞務人員）

　　工作特點：與機器和工具打交道較多，工作需要一定體力，工作環境較艱苦。

　　測評重點：專業知識、工作經驗、操作技能、情緒穩定性、吃苦耐勞、責任心、主動性等。

　　測評工具：行為化面試、心理健康測驗、專業面試、現場實操等。

　　根據工具特點來選擇

　　1

　　傳統筆試工具

　　優點：效率高，操作簡便易行，可以大規模施測。應用于初期人員篩選，可以減少后期操作的工作量，并使測評更具有針對性。

　　缺點：對于人際溝通、團隊管理、執行力等方面不能進行測量。

　　2

　　心理測驗工具

　　優點：可以考察深藏在冰山以下的深層次素質，并且是一種相對客觀的、標準化的測量，可以適合大規模化測評。

　　缺點：對場地要求較高，通常需要有計算機和網絡。同時，心理測驗只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標準，適合不適合還有待于個人的努力。

　　3

　　面試工具

　　面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。

　　行為事件面試：

　　優點：可以靈活地有針對性進行提問和追問，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷。

　　缺點：面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問。

　　應用：通常用于外部人才招聘測評。

　　情景化面試：

　　優點：時間相對可控，考官不需要思考追問，但需要對考生的回答做出鑒別，需要補充其他測評方法。

　　缺點：效果受題目的影響較大，對題目質量要求高，考生容易作假，無法考察動機類的指標。

　　應用：通常用于內部人才的選拔測評。

　　4

　　評價中心工具

　　評價中心（Assessment Center，簡稱AC）是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。評價中心的特點主要有兩點，一是方法多樣，全面性、針對性強；二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來在目標崗位的工作表現有較好的預測效果，其預測效度可達0.65，居所有測評方法之首。

　　無領導小組討論：通常用于大規模測評，或考察人際相關能力的測評活動中，如校園招聘、后備人才選拔。

　　公文筐測驗：用于中高層管理人員的選拔與培養。

　　角色扮演：用于中高層管理人員、營銷人員等測評。

　　管理游戲測評：一般用于對測評有一定抵觸心理的人群。

　　5

　　360度評估反饋

　　由與被評價者有密切工作關系的人（包括被評價者的上級領導、同級同事、下屬、員工本人、客戶），對被評價者進行匿名評價，通過多次評價結果的連續跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優勢和不足，并通過反饋促進員工不斷成長。通常用于年度考評和素質盤點、能力發展等測評活動。

　　根據測評效果來組合

　　1

　　針對性與互補性兼顧

　　不同的測評指標需要用有針對性的測評工具來測量，比如對“溝通能力”的測量，采用無領導小組討論就比較合適，而將其用于考察創新能力就不太合適。

　　另外，在進行工具組合時，應盡可能涵蓋多種不同的測評技術，如無領導小組討論和公文筐的結合，既可以考察人際相關能力，又可以考察與事相關的能力，使其揚長避短、互為利用，綜合對被測評者進行評價。

　　2

　　效率性與準確性并重

　　不同測評工具的復雜性不同，測評時間也有很大差異，應平衡好測評的時間成本與測評的準確性。總的來說，測評時間不宜持續太長，采取的工具不宜過多，一般建議一次測評的工具數量不要超過5種。過多的測評形式和內容會加重被測評者的負擔，壓力過大可能會造成無法準確反映被測評者的真實能力。

　　3

　　主觀性與客觀性結合

　　面試、無領導小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀評價的，為主觀性測評工具。而筆試、心理測驗等基本不需要或較少需要評委做出主觀評價的，稱為客觀性測評工具。一般建議采用主觀性與客觀性工具相結合，能夠更加全面地進行測量。

　　總之，最完美的測評工具并不存在，對于企業而言，重要的不是找到一勞永逸的工具。每一種測評都有不同的側重點，背后都有其理論假設和適用條件。工具貴精不貴多，人力資源部門能學會用好1-2種適合本公司的測評工具即可。建議人力資源部去參加針對該測評工具的系統培訓，只有熟練地駕馭測評工具，才會使這些測評工具真正發揮作用。

匯聚專業力量，陪伴企業成長！

關注中鴻互聯微信號，更多資訊和干貨等著你！